סקר עובדים חדש מראה שעובדים 'לא יציבים' שעוברים עבודות לעתים קרובות, דווקא מתקדמים יותר מבחינה מקצועית.
אם חשבתם שיציבות תעסוקתית היא פרמטר חשוב שיש לשים עליו את הדגש בשלב הגיוס, סקר עובדים חדש מראה דווקא אחרת.
מנהלות גיוס לא מעטות 'נחרדות' מקורות חיים שבהם יש חוסר יציבות תעסוקתית. כל הנורות האדומות נדלקות כאשר הן רואות קפיצה ממקום עבודה אחד לאחר בפרק זמן של שנה עד שניים בין עבודה לעבודה. המחשבה הראשונה שעולה להן בראש היא שהמועמד לא יציב תעסוקתית, לא יודע מה הוא רוצה, לא נאמן למעסיק ו/או לא מסתדר חברתית במקומות העבודה. במילים אחרות, עובדים שהחליפו עבודות לעתים קרובות מאבדים נקודות ולפעמים אף מאבדים את ההזדמנות בכלל להגיע לריאיון העבודה על סעיף 'חוסר יציבות תעסוקתית'.
סקר עובדים חדש שבוצע על ידי Kelly Global Workforce Index ובו השתתפו למעלה מ-6,000 עובדים, מראה כי העובדים מצידם רואים את הקשר בין היציבות התעסוקתית לרמה המקצועית באור אחר לגמרי.
על פי הסקר, 68% מקרב העובדים גורסים שהמעבר מחברה אחת לאחרת והחשיפה לסגנונות עבודה שונים, לדרישות, יעדים וסטנדרטים שונים, כל אלה רק תרמו להם מבחינה מקצועית. העובדים הללו מייחסים חשיבות מרובה לניסיון התעסוקתי המגוון שלהם וטוענים כי הניסיון הזה אפשר להם להתפתח מקצועית ו-51% טוענים כי אילו הם היו נשארים לעבוד אצל אותו מעסיק, הם לא היו יכולים להגיע לרמה המקצועית שאליה הגיעו בסופו של דבר, קרי מעבר בין עבודות הוא קריטי לפיתוח הקריירה על פי 51% מקרב העובדים.
הסקר עוד מראה כי 52% מקרב העובדים אינם מרגישים שהמעסיק הנוכחי שלהם מסוגל להפיק מהם את מלוא הפוטנציאל שלהם מבחינה מקצועית וכי רק 32% מקרב העובדים סבורים שהם יוכלו להתפתח מקצועית אם ישארו בארגון. והבשורה המדאיגה, כפי שזו עולה מהסקר, היא שלמעלה ממחצית הנשאלים ציינו שהם מחפשים עבודה, גם אם זה 'על אש קטנה'.
מארק הול, מנהל אזור אסיה בחברת Kelly Global Workforce Index, אמר לאתר משאבי אנוש HR Asia: "מעסיקים צריכים להכיר בעובדה שרוב העובדים שלהם, גם העובדים המרוצים, בוחנים הזדמנויות תעסוקתיות חילופיות כל הזמן. זה אומר שהמעסיקים צריכים לפעול לשימור העובדים בערוצים של פיתוח קריירה / כישורים, ניוד ובעיקר קידום מקצועי בכדי שהארגון יוכל לספק לעובדים את ההזדמנויות התעסוקתיות מבית."
לסיכום, אם בעבר קפיצות מרובות ממעביד אחד לשני נחשבו לפגם בקורות החיים והעובדים חששו שמהלך זה יפגע בסיכויים שלהם להתקדם מקצועית, הרי שהיום העובדים רואים במעברים אלה יתרון מקצועי אדיר וזה מהווה מנוף לחץ על הארגון המתמודד עם אתגר אדיר של שימור עובדים. מתוצאות הסקר ניתן ללמוד שהדרך לשימור עובדים לא מתחילה במכונות קפה, טיולים או ערבי גיבוש, אלא בערוץ המקצועי – על הארגון להשקיע בבנייה ופיתוח מסלולי קריירה כדי לתת לעובדים תשתית מקצועית רחבה המאפשרת להם ללמוד ולהתנסות בשיטות עבודה מתקדמות ומגוונות, תוך חשיפה לשיטות ניהול שונות, כדי לצבור את הידע והניסיון שהם היו צוברים לו היו עוזבים את הארגון.
הפתרונות העומדים בפני הארגון המבקש לשמר את הטאלנטים שלו הם:
– עיבוי תפקידים – הוספת תחומי עיסוק / אחריות לעובדים ותיקים
– הדרכות מקצועיות
– בניית מסלולי קידום בהיררכיה הניהולית
– תוכניות פיתוח והעצמת עובדים ומנהלים
– מסלולי ניוד עובדים בתוך הארגון
– חשיפת העובדים לשיטות ניהול מגוונות תוך שיבוץ עובדים להשתלמויות והדרכות במחלקות שונות ובסניפים שונים, צירוף עובדים לישיבות במחלקות שונות ולישיבות הנהלה בכירה וכיו"ב.
תודה לפורטל HRus על המאמר.